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近幾年，招工難，員工流失率高，是企業特別是制造企業面臨的突出問題。每當企業老板聊起這個話題的時候，很多人都不理解為什么招不到人又留不住員工，而另一方面，社會上的年輕人又都抱怨找工作難？這兩難的矛盾現象難道僅僅只是因為工資原因？

產業結構調整的影響

隨著產業轉移、鄉村振興，一些勞動密集型產業招工難問題日漸突出。另外，勞動者結構與用人缺口不對等也造成了招工難。據了解，一些如智能制造、工業機器人等新興產業面臨人才缺口，特別是技術型工人。而培養一個技術工人需要三年到五年時間，短時間內就難以招到合適的技術工人。

同時，隨著生活水平提高，勞動者就業觀念轉變，愿意從事一線工人崗位的年輕人越來越少，這也造成了勞動市場的供求缺口。總之，在人口結構、經濟結構、勞動力市場供求結構等因素的綜合作用下，促使部分地區、部分行業出現了“有些工作沒有人做，有些人找不到工作” 的看似矛盾的兩難問題。

信息不對稱的問題

都說機會是留給有準備的人，但在找工作的時候，機會首先是留給掌握信息多的人。有些人工作能力沒得說，但是在找工作時，因為了解的行業信息太少而總是毫無收獲。同樣招工也是一樣，只有把信息傳播得更為廣泛，才能找到企業心儀的人才。但有的制造企業特別是中小微企業的招工還停留在線下張貼、擺攤等局限方式，極大的限制了信息傳播面和招聘效率。所以說，不管是找工作還是企業招人，都不能太急了，而應該廣撒網。

順應時代發展才不會被時代拋棄

對于勞動者個人而言，“活到老學到老”這句話將不再是口號。想要在就業市場擁有更多優勢，就勢必需要適應經濟發展帶來的崗位需求變化。總之，在新形勢下，穩定的“鐵飯碗”將越來越少，個人能力提升將成為就業的金鑰匙。而作為企業，也應適應社會經濟的發展趨勢，對于一部分人們不愿從事的工作崗位，考慮使用機器人來代替，這畢竟是將來的趨勢。對于不能使用機器人的工作崗位，招不到人就加錢咯，錢給夠了，大部分情況下還是能招到合適的人才的。

年輕從業者的職業觀念影響

受傳統就業觀念影響，制造業崗位被認為臟苦累或沒前途，很難吸引到80后、90后。青年人不愿意入行，部分行業就面臨一線工人嚴重短缺，后繼乏人。特別是技術型人才嚴重缺乏。青年不愿加入傳統行業，就會促使一線工人老齡化，同時一線工人人才斷檔，用人成本也將會持續上升，企業發展面臨挑戰。

另外，由于制造行業工人社會地位不高，社會普遍不重視，福利待遇不完善，一些企業主業是抱著臨時用一用的心態，沒有給工人比較好的福利待遇，解決他們的后顧之憂，也是影響招工難的原因。

快速招人，試試這些辦法

一、走出人事部去了解

在過去，我們都是等其它部門報告用人計劃才去招聘，等他們在提出的時候往往是他們實在支撐不住了才報需求。在這個時候，我們都是被動的，發布招聘廣告，收取簡歷，安排面試，至少要10天的時間。這引起了用人部門不滿，認為我們辦事沒效率。

建議經常和其他部門溝通，了解人事變動，詢問是否需要招聘，有沒有新業務拓展等，提前做好準備。

二、傳統渠道和新興渠道兩者結合

傳統渠道都是招聘會、網上招聘等。但90后中已經不流行這些應聘方式。在這個時候，我們需要用更多的新興渠道，如：微信，微博，互動社區等。

職位、含金量比較高的職位我們還是通過正規的途徑來招聘以顯示其專業性。

三、內部人員介紹

事實上，這種方法許多公司都在使用，甚至獎勵成功介紹新員工入職的員工。但首先應該注意建立優秀的企業文化，以人為本，創造一個和諧的工作環境，與員工之間的諾言要遵守，不要欺騙，這樣，有職位產生了空缺，員工也很樂意介紹認識的人來應聘。否則，他自己都想走。

四、接受應屆畢業生

部分企業認為現時的90后應屆畢業生不靠譜，吃不了苦，容易離職，不能錄用，一定要招經驗人士。其實，只要完善企業用人制度和用人福利，對崗位加以宣傳，付出和回報相匹配的崗位肯定也是能招到匹配的年輕人，且這些年輕人以后也將成為社會的中堅力量，是一種必然趨勢。

如果公司環境不差，生活條件較好的他們不會因為在乎工資低而馬上離開的。其實大部分企業跟他們簽訂的合同只有一兩年，既然企業不打算長期錄用，為何要新員工長期做呢？接受大中專院校畢業生是我們的社會責任。

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一頭是企業招人難，一頭是應聘者找工作難，矛盾在哪？

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